Подбор персонала

Человеческий фактор - значит много. Если не сказать - почти все. В особенности, что касается бизнеса. И здесь не важен профиль и объемы компании, уровень занимаемой должности. Примеры очевидны. Представьте, что перед Вами два партнера:

  • один представляет интересы крупной компании, но в своей беседе он явно демонстрирует нетактичность или же настораживает нечистоплотностью;
  • другой (со стороны малоизвестного для Вас предприятия) - обладает умением строить разговор и показывает высокий уровень профессионализма, явно формируя этим положительный имидж не только о себе, но и о компании.

Кому Вы отдадите предпочтение? А какого специалиста захотите иметь в своем штате?

Или же возьмем другой уровень - офис-менеджера компании - того, кто часто первым встречает клиентов, приходящих в офис. Порой достаточно невнимания или неприветливого взгляда, чтобы отбить желание идти дальше. А ведь это был Ваш клиент!

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники были фактором, усиливающим позиции компании?

Тогда перед Вами нужная информация.

"ERFOLG und GENAU" знает, как подобрать нужные кадры, управлять персоналом и усидивать профессиональные навыки

  • подбор кадров (рекрутинг)
  • мотивация, построение и внедрение системы мотивации
  • оценка персонала

Основные наши услуги по HR менеджменту:

Разработка стратегии по работе с персоналом

1) маркетинг рынка труда:

  • анализ зарплаты на рынке труда. Прогноз изменения уровня оплаты по заданным критериям;
  • анализ соотношения спроса/предложения специалистов по заданным критериям.

2) политика в области управления персоналом:

  • утверждение политики заработных плат;
  • разработка тарифной сетки окладов ( оптимизация соотношения заработных плат и т.п.)
  • планирование численности персонала;
  • работа над внутренним маркетингом персонала.

Внутренний маркетинг персонала:

  1. Адаптация персонала
  2. Мотивация персонала
  3. Корпоративная культура. Корпоративная книга (сделать ссылку на отдельную страницу – текст в конце файла)
  4. Инжиниринг: создание должностных инструкций, прописывание бизнес-процессов
  5. Климат в компании. Управление конфликтами
  6. Оценка персонала
  7. Повышение профессиональных навыков
  8. Виртуальное акционирование

 

"ERFOLG und GENAU" работает по каждому из представленных направлений.

Подбор кадров (рекрутинг)

Вы можете назвать с десяток сайтов по трудоустройству? Ваша корзина переполнена резюме? Закончить работу и уйти домой в 18:00- стало мечтой? А специалист не найден, и совершенно ясно, что упущенное время стоит намного дороже, чем.... А зачем это Вам, ведь:

  1. Ваше время намного дороже чем время специалиста по подбору персонала (почему-то успешным директорам не приходит в голо­ву самостоятельно готовить себе чай/кофе и таким образом эко­номить зарплату секретаря...).
  2. Весьма вероятно, что Вы хорошо разбираетесь в людях..., но профессиональный специалист по персоналу кроме так на­зываемого «чутья» использует ряд методик позволяющих свести ошибку при подборе к минимуму, а это реальная экономия за­трат в т.ч. на адаптацию. Считается, что самые лучшие методики по оценке соискателя - это 70% достоверности. А сколько дает Ваше «чутье» - решать Вам.
  3. Вы отвлекаетесь от решения первоочередных бизнес-задач, которые, кроме Вас, никто не может решить. А время идет.
  4. Кто Вам даст гарантию в случае ошибочного выбора- никто. «Наша песня хороша - начинай сначала»: забитая урна, задерж­ки после работы: «А я не могу прийти к Вам на собеседование в рабочее время...» и опять затраты: времени, сил и т.п.
  5. Можно нескромный вопрос: «Как Вы проверяете, какой процент «сочинения» в резюме?». Стресс-интервью? Хороший инструмент, но в этом случае можно узнать еще и много другой информации в т.ч. о Вас и Вашей компании. Звонки бывшим работодателям? А вдруг специалист не ушел еще со своего места работы и ре­комендации будут далеки от действительности (дабы не потерять ценного сотрудника).

6.  Список можно продолжить.

Наши гарантии:

  • конфиденциальность;
  • профессионализм (мы выберем вместе с Вами используемую ме­тодику и найдем Вашего специалиста);
  • честность в отношениях (мы можем договориться, с кем из Ваших конкурентов не работаем);
  • гибкость (Вы имеете возможность выбрать рекрутера для обслужива­ния Вашей компании, часть услуг и т.п.);
  • прозрачность (отчет о проделанной работе предоставляется с уче­том Ваших пожеланий);
  • одна замена кандидата, не прошедшего испытательный срок, пре­доставляется бесплатно;

МЫ НЕ ЗАКРЫВАЕМ ВАКАНСИИ - МЫ НАХОДИМ «ЛЮДЕЙ КОМПАНИИ».

Наши услуги в этом направлении включают:

  • полный рекрутинг по заданным критериям;
  • массовый подбор;
  • сезонный/временный персонал;
  • подбор персонала в регионах;
  • частичный рекрутинг или его элементы;
  • хедхантинг;
    • антихендхантинг.

Помните: профессионал или команда профессионалов часто является той ключевой силой, которая дает компании конкурентное преимущество на рынке.

Мотивация, построение и внедрение системы мотивации

Внутренний маркетинг персонала:

  • Адаптация персонала
  • Мотивация персонала
  • Корпоративная культура. Корпоративная книга (сделать ссылку на отдельную страницу – текст в конце файла)
  • Инжиниринг: создание должностных инструкций, прописывание бизнес-процессов
  • Климат в компании. Управление конфликтами
  • Оценка персонала
  • Повышение профессиональных навыков
  • Виртуальное акционировани

Адаптация персонала

Уменьшение срока адаптации сотрудника

Обеспечивает ускорение процесса отдачи от новичка, соответственно сокращение затрат. А это, в свою очередь, увеличивает КПД других сотрудников, которые были вынуждены выполнять дополнительную работу, от­влекаться и в который раз повторять одно и то же.

Минимизирует вероятность увольнения вновь принятого сотрудника на этапе адаптационного периода (не все, даже профессиональные сотрудники, высокоадаптивны).

Увеличивается лояльность к компании сотрудников, что, кроме все­го прочего, позитивно влияет на их работоспособность.

Суть адаптации:

1. Перед поступление на работу «новичку» предоставляют в письменном виде для ознакомления:

Вариант №1

  • копию корпоративной книги или извлечение из нее (в зависимости от уровня должности),
  • -должностную инструкцию,
  • - описание бизнес-процессов в которых он задействован,
  • - внутренний справочник телефонов и эл. адресов

Перед началом работы менеджер по персоналу:

  • знакомит новичка с коллективом,
  • показывает ему его рабочее место и показывает (рассказывает, показывает схему при большом кол-ве) расположение отделов (в т.ч. комнаты приема пищи и т.п.).
  • Непосредственный руководитель ставит четкие и измеримые задачи на испытательный срок.
  • Закрепляется наставник (в случае необходимости).

Вариант № 2

Разрабатывается Программа адаптации, где указывается для каждого уровня должностей механизмы адаптации и сопровождающие документы.

Например, есть такой лист, где каждый руководитель отдела указывает, что должен изучить сотрудник за период испытательного срока. Кто несет ответственность за предоставление информации. Будет ли это непосредственно руководитель или наставник и т.д.

2. После прохождения испытательного срока:

а) проводится оценка «новичка» и сопоставляется с ожиданиями. После чего принимается решение о:

  • увольнении сотрудника;
  • успешном прохождении испытательного срока;
  • продлении испытательного срока с обязательным предоставлением обратной связи «новичку» в плане над чем, ему следует поработать (максимально четко и конкретно).

б) сотруднику предоставляется на заполнение Анкета «обратной связи» в которую так же включаются вопросы для выявления его мотивации и лояльности.

Мотивация персонала

Возможно, Вы знаете, что такое мотивация, даже разделяете ее на материальную и нематериальную – этот раздел точно для Вас – нам есть, что Вам предложить.

Господа профессионалы, Вам ничего не поясняем, просто приглашаем ознакомиться с материалом, возможно будем обоюдополезны.

Виды мотивации по принципу формирования:

  1. Самомотивация – наличие у субъекта (сотрудника) внутреннего побуждения к определенному поведению на благо и в целях организации вне зависимости от внешнего стимула.
  2. Мотивация - наличие у субъекта (сотрудника) внутреннего побуждения к определенному поведению на благо и в целях организации по средствам применения к нему внешнего стимула(ов).

Стимулирование с точки зрения организации (компании) – система влияния на субъекта (сотрудника)/коллектив субъектов (сотрудников) с целью формирования мотивации последнего(их) к определенному поведению для достижения целей организации (компании).

Цель стимулирования

Реализация стратегии компании при:

  1. оптимизации расходов на з/п (в организациях (компаниях), которых используется только денежная мотивация расходы по з/п выше при прочих равных показателях)
  2. высокой управляемости – уменьшении ресурсов (временных, человеческих и т.п.) на менеджмент.
  3. увеличении лояльности к компании сотрудников (уменьшение текучести кадров, увеличение личной отдачи каждого сотрудника и т.п.).

 

Виды стимулирования

По направленности в объекту лояльности стимулирование бывает:

  1. К организации
  2. К руководителю непосредственно

 

Виды стимулирования по затратам:

Материальное: в виде денежных средств (оклад, премия, бонус и т.п.). Бывает нескольких уровней.

  • премии;
  • грейды;

Нематериальное: воздействие на сотрудника путем не денежного стимулирования для выполнения им соответствующих задач.

1. Не связанная на прямую с материальными затратами:

  • корпоративная культура как нематериальное стимулирование
  • карьерный рост;
  • похвала;
  • взыскание (не денежное);
  • партнерство;
  • представительское участие;
  • наставничество;
  • публичные поздравления с достижениями
  • и т.п.

2. Связанная с материальными затратами

  • оплата желаемого обучения
  • путевки, поездки и т.п.
  • оплата желаемого абонемента в спортзал;
  • страхование сотрудника/членов его семьи;
  • позитивные публикации о сотруднике в прессе в т.ч.
  • бенефиты;